Emploi & Formation

Le marché du travail canadien traverse une période de transformation sans précédent. Entre la pénurie de main-d’œuvre qui touche pratiquement tous les secteurs, les attentes changeantes des employés et les défis spécifiques des régions éloignées, les organisations font face à des enjeux complexes qui requièrent des approches novatrices. Qu’il s’agisse d’une PME manufacturière en région ou d’une entreprise de services en milieu urbain, la capacité à attirer, développer et retenir les talents est devenue un facteur déterminant de succès.

Cet article explore les principaux axes stratégiques en matière d’emploi et de formation, en abordant aussi bien l’optimisation de la productivité que le développement des compétences, l’attraction de talents en région et les nouvelles formes d’organisation du travail. Vous découvrirez des pistes concrètes pour transformer ces défis en opportunités de croissance durable.

Optimiser la productivité face à la pénurie de main-d’œuvre

Lorsque les candidats qualifiés se font rares, augmenter l’efficacité opérationnelle devient une nécessité. Plutôt que de simplement chercher à remplacer les postes vacants, de nombreuses organisations canadiennes repensent leurs processus pour accomplir davantage avec les équipes existantes.

Éliminer le gaspillage et automatiser les processus

La première étape consiste à identifier les tâches à non-valeur ajoutée qui épuisent vos ressources humaines sans contribuer réellement à votre offre. Pensez aux rapports redondants, aux validations multiples, aux déplacements inutiles ou aux doubles saisies de données. Un audit des processus révèle souvent que 20 à 30% du temps de travail pourrait être réalloué à des activités plus stratégiques.

La digitalisation des instructions de travail illustre parfaitement cette approche. En remplaçant les manuels papier par des tablettes ou des écrans interactifs, une entreprise manufacturière de l’Abitibi a réduit ses erreurs de production de 40% tout en accélérant l’intégration des nouveaux employés. Les méthodes comme le SMED (changement rapide d’outils) permettent également de réduire drastiquement les temps improductifs entre deux séries de production.

Améliorer les conditions de travail physiques

L’ergonomie des postes de travail n’est pas qu’une question de conformité réglementaire : c’est un investissement dans la durabilité de vos équipes. Des postes bien conçus réduisent l’absentéisme, augmentent la productivité et prolongent la carrière de vos employés expérimentés. Ajuster la hauteur des plans de travail, automatiser les manipulations lourdes ou réorganiser les zones de travail pour limiter les déplacements génère des gains mesurables en quelques semaines.

Fidéliser vos employés dans un marché compétitif

Recruter coûte cher, tant financièrement qu’en temps de formation. Dans un contexte où les employés qualifiés peuvent choisir leur employeur, la rétention des talents devient aussi stratégique que leur acquisition initiale.

Flexibilité et autonomie comme leviers de rétention

Les attentes des travailleurs canadiens ont évolué. Selon des enquêtes récentes, la flexibilité arrive systématiquement dans le top 3 des critères de choix d’un employeur, parfois devant la rémunération. Offrir de l’autonomie dans l’organisation du travail, déléguer davantage de responsabilités et faire confiance aux employés clés renforce leur engagement.

L’implantation d’une semaine de 4 jours représente l’approche la plus audacieuse en matière de flexibilité. Plusieurs entreprises québécoises l’ont testée avec succès, observant une réduction de l’absentéisme et une amélioration du bien-être sans perte de productivité. La clé réside dans une planification rigoureuse : redistribution des tâches, optimisation des processus et communication transparente avec les clients.

Repenser l’organisation du travail

Réorganiser les horaires et les tours de garde permet de répondre aux besoins variés de votre main-d’œuvre. Certains parents préféreront des horaires comprimés, tandis que les travailleurs âgés apprécieront des quarts de travail moins exigeants physiquement. Cette personnalisation des conditions de travail demande un effort de gestion initial, mais elle contribue directement à la fidélisation.

L’adaptation des contrats de travail constitue également une piste intéressante : temps partiel valorisé, horaires hybrides, ou contrats à durée indéterminée avec flexibilité intégrée. L’important est de mesurer l’impact de ces changements sur l’absentéisme et la satisfaction des équipes pour ajuster votre approche en continu.

Recruter et attirer les talents en région

Les entreprises situées en région éloignée font face à un défi particulier : convaincre des professionnels qualifiés de s’établir loin des grands centres urbains. Cette réalité touche particulièrement les régions du Nord québécois, de l’Abitibi-Témiscamingue ou des Maritimes.

Valoriser la qualité de vie régionale

Le coût de la vie abordable, l’accès à la nature, la proximité des services et le tissu communautaire fort sont des atouts majeurs que les régions doivent apprendre à mieux communiquer. Plutôt que de se concentrer uniquement sur le salaire, positionnez votre offre d’emploi comme un projet de vie global : propriété accessible, activités de plein air à proximité, écoles de qualité, sécurité.

Créer des partenariats avec les municipalités pour produire du contenu vidéo authentique, organiser des visites découverte ou mettre en avant des témoignages d’employés relocalisés renforce considérablement votre attractivité.

Faciliter la relocalisation et l’intégration

Les incitatifs financiers à la relocalisation peuvent faire la différence : prime de déménagement, aide à l’achat d’une propriété, ou période d’hébergement temporaire. Mais l’aspect souvent négligé concerne le conjoint ou la conjointe. Faciliter son intégration professionnelle, le mettre en contact avec des employeurs locaux ou offrir un accompagnement dans sa recherche d’emploi transforme une candidature hésitante en engagement solide.

Partenariats stratégiques locaux

Collaborer avec les institutions d’enseignement locales crée un pipeline de talents. Les cégeps et universités régionales forment des étudiants qui connaissent déjà le territoire et sont souvent enclins à y rester si on leur offre des opportunités stimulantes. Stages rémunérés, projets de fin d’études et programmes d’alternance travail-études tissent des liens durables.

Le recrutement à l’international constitue également une avenue prometteuse pour les régions. Le Programme des travailleurs étrangers temporaires et les programmes d’immigration économique provinciale offrent des mécanismes pour attirer des professionnels qualifiés qui choisissent souvent les régions pour leur qualité de vie.

Développer les compétences : obligations et opportunités

Au Québec, la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre impose aux employeurs d’investir l’équivalent d’1% de leur masse salariale en formation. Loin d’être une simple contrainte administrative, cette obligation peut devenir un levier de développement stratégique.

Maximiser l’investissement formation

Pour éviter les pénalités lors de la déclaration des salaires à Revenu Québec, documentez rigoureusement toutes vos activités de formation, y compris les formations informelles. Un employé expérimenté qui transmet son savoir-faire à un nouveau collègue réalise du compagnonnage qui peut être comptabilisé, à condition de le documenter adéquatement.

Choisir entre formation interne ou externe dépend de plusieurs facteurs. La formation interne préserve le savoir-faire spécifique à votre entreprise et renforce la cohésion d’équipe, tandis que la formation externe apporte un regard neuf et des pratiques issues d’autres secteurs. L’idéal consiste souvent à combiner les deux approches selon les besoins.

Stratégies de formation moderne

Digitaliser le plan de développement des compétences facilite le suivi, permet une personnalisation accrue et rend la formation plus accessible. Des plateformes en ligne permettent aux employés d’apprendre à leur rythme, particulièrement utile pour les équipes en horaires variables.

L’essentiel est d’aligner la formation sur votre stratégie d’affaires. Si vous visez l’automatisation, investissez dans les compétences numériques. Si la qualité client est votre différenciateur, formez vos équipes aux compétences relationnelles. Cette cohérence garantit un retour sur investissement mesurable.

Élargir le bassin de talents par l’inclusion

Face à la rareté des candidats traditionnels, élargir votre regard vers des profils atypiques ouvre de nouvelles possibilités. Personnes en reconversion, travailleurs âgés, candidats sans diplôme formel mais avec de l’expérience, immigrants récents : ces talents sont souvent sous-estimés.

Recruter au-delà des profils traditionnels

Adapter le poste pour les travailleurs âgés, par exemple, peut vous donner accès à une expertise précieuse. Flexibilité horaire, aménagements ergonomiques et valorisation de leur expérience suffisent souvent à attirer ces candidats. De même, les programmes de subvention à l’embauche offerts par Service Canada ou Emploi-Québec réduisent le risque financier d’intégrer des profils nécessitant un accompagnement initial.

Valoriser les compétences transférables

Les compétences transférables (soft skills) comme la résolution de problèmes, la communication ou l’adaptabilité sont souvent plus précieuses que les compétences techniques spécifiques, qui peuvent s’acquérir par la formation. Évaluer le potentiel d’apprentissage d’un candidat plutôt que son parcours strict permet d’identifier des talents cachés.

Créer un programme de parrainage interne accélère l’intégration de ces profils atypiques. Un employé expérimenté qui guide un nouvel arrivant réduit le temps d’adaptation tout en renforçant l’engagement du parrain, valorisé dans son rôle de mentor.

Les défis en matière d’emploi et de formation ne se résolvent pas avec une solution unique. Chaque organisation doit composer sa propre stratégie en combinant optimisation opérationnelle, développement des compétences, flexibilité organisationnelle et ouverture à de nouveaux profils. L’essentiel est d’adopter une approche systémique où chaque action renforce les autres, créant ainsi un cercle vertueux d’attraction, de développement et de rétention des talents.